Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. №5

Согласно нашему мониторингу интернет-пространства, пользователей сети и, особенно руководителей организаций, очень взволновало подписание  Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5

Адвокаты и юристы адвокатского бюро “Право и порядок” решили внести ясность в вопрос и дать комментарии к Декрету.
Надеемся, проделанная адвокатами из Минска работа, не пройдет мимо вас и будет полезна вам.

 

Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь

от 15 декабря 2014 г. №5 

«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»

 

trudovaja

 

 

В связи с вступлением в силу Декрета Президента Республики Беларусь № 5 от 15.12.2014г. «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей организаций возник ряд вопросов относительно применения положений Декрета в случаях увольнения работников и (или) привлечения их к дисциплинарной ответственности.

В ст.ст. 197 и 198 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК РБ) дано определение понятия дисциплинарного проступка и указан перечень мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания.

Подпунктом 3.3 пункта 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера. К дополнительным выплатам стимулирующего следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подпункту 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 и др. Мера дисциплинарного взыскания в виде лишения дополнительных выплат применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев. При этом порядок применения мер дисциплинарного взыскания не изменился.

В соответствии с требованиями ст. 199 ТК РБ до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В приказе (распоряжении) должно быть отражено на какой срок работник лишается выплат стимулирующего характера, либо период и размер, на который снижается размер таких выплат.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Декретом также  расширяется  субъектный состав  органов, которые могут инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников.

В статье 201 ТК РБ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Пункт 5 Декрета № 5 предусматривает, что меры дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

5.1. государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

5.2. облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

5.3. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Декретом № 5 установлен перечень оснований, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. Наниматель имеет право расторгнуть трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия в случаях:

6.1. неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

6.2. однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей:

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

6.3. вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6.4. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

6.5. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6.6. направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

6.7. разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

6.8. причинения в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

6.9. сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

6.10. нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

6.11. неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) нарушения установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

6.12. незаконного привлечения к ответственности граждан и  юридических  лиц;

6.13. неоднократного (два раза и более в течение шести месяцев) представления в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

6.14. неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

6.15. нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6.16. несоблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

6.17. разглашения государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;

6.18. грубого нарушения государственным служащим должностных обязанностей;

6.19. совершения проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

6.20. лишения судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

6.21. представления государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

6.22. непредставления государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленного внесения в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

6.23. наличия у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;

6.24. виновных деяний, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

7. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

Руководителям также предоставлено право расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Нанимателю следует обратить внимание на то, что при увольнении работника по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, в приказе, равно как и в трудовой книжке не следует делать ссылки на нормы Декрета.

Статьей 49 ТК РБ предусмотрены случаи, при которых возможно отстранение работника от работы. Наниматель обязан отстранить работника по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

В соответствии с п. 3.4. Декрета № 5 нанимателю предоставлено право  незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Период времени, на который работник может быть отстранен от работы, в Декрете не обозначен.

Декретом № 5 также увеличен размер удержаний из заработной платы работника, причинившего ущерб нанимателю. Статья 408 ТК РБ предусматривала возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка.

В настоящее время руководителям предприятий следует соблюдать положения п. 3.6. Декрета № 5, в соответствии с которым наниматель имеет право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Следует обратить внимание на то, что сокращен срок предупреждения об изменении существенных условий труда. Декретом № 5 нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней. Статья 32 ТК РБ предусматривала  обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Текст Декрета № 5 содержит и иные новеллы по сравнению с нормами Трудового кодекса, содержание которых направлено на повышение эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров, как указано в преамбуле.

Адвокат Адвокатского Бюро «Право и Порядок»

Филипчик Наталья

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *